Hvordan optimeres virksomhedskulturen?

I en serie af blogindlæg har vi beskæftiget os med emnet virksomhedskultur, og vi er nu nået til enden af denne miniserie med et blogindlæg, hvor vi stiller skarpt på, hvordan vi arbejder med virksomhedskultur og får det bedste ud af processen.

Hvad er virksomhedskultur?

Vi har i de forrige blogindlæg fået styr på, hvad virksomhedskultur er, og hvad vi kan bruge kulturen til . Men hvordan bruger vi så virksomhedskulturen? Hvordan arbejder vi med den og får det bedste ud af den?

Kultur i korte træk

Lad os lige opsummere, hvad vi har lært om kultur gennem de forrige blogindlæg. Kultur er først og fremmest noget personligt. Det er noget, man selv tror på. Min kultur er alt det, som jeg selv står inde for.

Kultur har desuden den evne, at den kan samle og adskille mennesker. Vi står først sammen om en kultur, når vi er enige om de holdninger, handlemåder og ideer, som kulturen indeholder. Når vi er enige om kulturen, er vi i stand til at arbejde sammen mod et fælles mål.

Det er klart, at det mest optimale for hvilken som helst organisation, er en kultur, som samler medarbejderne om det samme mål. Men kulturen er jo personlig, så hvordan får man medarbejdere til at tro på og gå sammen om en virksomhedskultur? Det lyder som en stor opgave, men den er bestemt ikke umulig.

For at illustrere dette vil jeg tage dig med på et lille tankeeksperiment.

Et tankeeksperiment

Forestil dig, at du er godt i gang med dit arbejde. Du kender dine arbejdsopgaver og kører i en god rutine. Af og til dukker der uforudsete ting op, som du skal tage stilling til, men også det ved du, hvordan du skal klare.

Men så sker der noget: du bliver pålagt nye regler og kan ikke længere fortsætte din vante arbejdsrutine. Det kan være regler bestemt af virksomhedsledelsen, regeringen eller EU. De har i hvert tilfælde ikke spurgt dig, inden de lavede regler for, hvordan du udføre dine arbejdsopgaver. Hvordan reagerer du?

I sådan en situation, vil jeg blive frustreret. Jeg vil føle, at de nye regler bliver hevet ned over mig, at reglerne snører mig ind, og at de begrænser min arbejdsrutine.

Forestil du nu den samme situation, men denne gang har du selv været med til at bestemme de nye regler. Måske er det stadig virksomhedsledelsen, regeringen eller EU, som udformer de præcise regler. Men du føler, at dine holdninger, ideer og argumenter bliver taget i betragtning. Hvordan forholder du dig nu?

Var det mig, vil jeg føle mig hørt. Jeg vil føle en tilfredshed ved at blive inddraget i regelsætningen, og denne tilfredshed vil afspejle sig i den måde, jeg forholder mig til de nye regler. Jeg har selv været med til at lave reglerne, de er tilpasset min arbejdssituation og de giver derfor meget mere mening for mig.

Hvem skal bestemme over din kultur?

Langt de fleste mennesker vil have medbestemmelse. Vi vil inddrages. Det gælder ikke kun i vores job, men i alle dele af vores liv. Den kultur, som du tror på, påvirker, hvordan du lever dit liv. Alle dine handlinger har rod i din kultur. Så hvis du får anvist regler af andre, så vurderer du først, om det er regler, du kan stå inde for. Er det regler der passer ind i din kultur?

Dit svar på det spørgsmål påvirker alle dine efterfølgende handlinger.

Et eksempel fra den virkelige verden

I en virksomhed har ledelsen bestemt, at der skal skabes større sammenhæng på tværs af organisationen. De beslutter sig for at finde 3 værdier, alle de ansatte skal arbejde ud fra. Værdierne skal give retningslinjer for produktionsmedarbejderne, guide HR-afdelingen og give kunden et billede af, hvad virksomheden står for. Ideen er god nok. I praksis lykkes det bare ikke.

Medarbejderne føler, at værdierne bliver trukket ned over hovedet på dem. De har ikke været med til at bestemme værdierne. Til trods for enkelte værdi-foredrag, så forstår medarbejderne ikke, hvorfor og hvordan de skal bruge værdierne i deres arbejde – de kan jo fint arbejde uden dem.

Kulturændringer kræver inddragelse

Det bunder igen i kulturen. Medarbejderne er ikke blevet spurgt eller inddraget i den kulturændring, ledelsen har bestemt. Ledelsen forventer bare, at medarbejderne automatisk ændrer deres personlige kultur, når ledelsen laver nye regler.

Virksomhedskultur kræver også medarbejderinddragelse

For at en virksomhed kan samles om en fælles virksomhedskultur, så er der helt sikkert nogle medarbejdere, som skal tilpasse deres personlige kultur. Det er ikke umuligt – kultur er en fleksibel størrelse. Men det kræver, at de enkelte medarbejder ikke føler sig nedtromlet af virksomhedskulturen. Medarbejderne vil inddrages i kulturen. Medarbejderne vil kunne stå inde for kulturen. Medarbejderne vil kunne se en mening med kulturen. Derfor skal virksomheden give medarbejderne plads til, at de kan tilpasse virksomhedskulturen til deres personlige kultur.

Og hvad skal vi så gøre helt konkret?

Der er mange måder at inddrage medarbejderne i virksomhedskulturen på: workshops, seminarer, gruppearbejde – eksempelvis. Men det skal være et sted, hvor medarbejderen kan få tid og rum til blive hørt og til at definere sin egen rolle i virksomhedskulturen.

Hvordan står det til med din virksomhedskultur?

Føler medarbejderne sig inddraget i din virksomhedskultur? Kan medarbejderne se meningen med jeres virksomhedskultur? Det kan godt være svært selv at se, at få øje på hvad der egentlig præcist at netop jeres virksomhedskultur.

I PE3A BusinessAntropologi tilbyder vi derfor gratis KulturServicetjek. Her får du jeres virksomhedskultur kigget efter i sømmene, og du får konkrete redskaber til, hvordan du optimerer jeres fælles virksomhedskultur og inddrager dine medarbejdere. Du kan bestille dit gratis KulturServicetjek HER.

Pernille Hjortkjær

Pernille Hjortkjær

Pernille er grundlægger af PE3A BusinessAntropologi. Pernille hjælper ledere og virksomhedsejere i mindre og mellemstore virksomheder med at forandre virksomhedskulturen, når markedet ændrer sig (disruption), når virksomheden vokser eller når virksomheden fusionerer. Pernille er uddannet antropolog med speciale i virksomhedskultur, ledelse og kommunikation - og har sidenhen uddannet sig til proceskonsulent og coach. Senest har hun en bestyrelsesuddannelse fra Aarhus Universitet bag sig hvor fokus er på SMVere. Pernille er forfatter til en række bøger: Fra Pionervirksomhed til netværksorganisation og Kender du dine medarbejdere?
Pernille Hjortkjær
Pernille Hjortkjær
Brugbart? Del det med dit netværk!
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.