Hvorfor vælge Belbin Teamudvikling?

Pernille Hjortkjær

Hvis I vil styrke samarbejdet og øge effektiviteten i arbejdspladsens team, så er Belbin Teamudvikling et stærkt udgangspunkt. Her bliver medarbejderne bevidste om deres egne styrker og svagheder i forhold til teamsamarbejdet.

Belbin Teamudvikling er et håndgribeligt og let forståeligt værktøj, der gør processen frem mod bedre internt samarbejde endnu mere givende for medarbejdere og ledere.

Måske har du læst med de seneste par uger her på bloggen, og idag fortsætter vi med de ekstra udvidede artikler, så du får tanket godt op med viden omkring Belbin Teamudvikling. Det betyder så, at blogindlægget i dag er temmelig omfattende. Derfor har vi valgt at indlede med en indholdsfortegnelse, så du hurtigt kan klikke dig frem til relevante emner.

HVAD ER BELBIN TEAMUDVIKLING?

Belbin Teamudvikling giver et fælles sprog til at arbejde med:

  • individer der skal danne arbejdsfællesskaber
  • udvælge og udvikle effektive teams
  • øge selvbevidstheden og personlig effektivitet
  • finde nye styrker og talenter på arbejdspladsen
  • vælge det rigtige teammedlem i rekrutteringsprocessen
  • og meget mere

Og lad os så komme i gang.

Belbin Teamudvikling er et værktøj, der optimerer sammensætningen af teams. Analysen fortæller ikke noget om den enkeltes kompetencer, eller vurderer den enkelte som et godt eller dårligt teammedlem, men fokuserer på, hvilken roller hver medarbejder spiller i teamet. Selve profilen består af et analyseskema, du selv udfylder, og en række spørgeskemaer, som udfyldes af kollegerne.
Teamrolle analysen har stor værdi arbejdet med Teamudvikling, både for den enkelte og for hele teamet.

Det enkelte teammedlem

Det enkelte teammedlem får en gennemarbejdet rapport, der beskriver, hvilken teamrolle den enkelte føler sig mest hjemme i. Samtidig peger rapporten på, hvilke teamroller den enkelte med fordel kan danne et team sammen med. På den måde får medarbejderen en mere gnidningsfri arbejdsdag, hvor arbejdsopgaverne glider godt.

Medarbejderen får, helt kort sagt, muligheden for at udnytte sine styrker, fremfor at bøvle med sine svagheder.
Samtidig så giver bevidstheden om egne og andres teamroller en bedre intern accept af kollegers styrker og svagheder i teamsamarbejdet. Det giver en meget større effektivitet, arbejdsglæde og kommunikation blandt de enkelte teammedlemmer.

For hele teamet

Belbin Teamudvikling gør det muligt at lave en grundig analyse af teamet, hvor alle teammedlermmerne bliver tildelt optimale roller. Analysen kaster samtidig lys over, hvorvidt det enkelte team mangler bestemte roller for at løse en given opgave mest optimalt.
Teamrolleanalysen og det efterfølgende arbejde med teamudvikling viser, hvordan det vil være fordelagtigt at sammensætte de enkelte teams i forhold til jeres aktuelle projekter og forskellige afdelinger.

Stærkt forankret værktøjet

Belbin Teamudvikling er dog meget mere end selve analysen. Vi arbejder meget bevidst med, hvordan værktøjet bliver forankret på teamet i det daglige arbejde. Her er Belbins ni teamroller ideelle, fordi de er håndgribelige og nemme at forstå for alle.

HVORNÅR SKAL DU VÆLGE BELBIN TEAMUDVIKLING?

Belbin Teamudvikling er et stærkt værktøj, når I vil arbejde mod mere effektive, glade og loyale medarbejdere på i enkelte teams. Belbins Teamudvikling er ideelt når du vil arbejde med:

  • mere effektive teams
  • stykret samarbejde mellem teammedlemmer
  • bedre kommunikation på teamet
  • fremme hjælpende og støttende holdning internt i teamet
  • færre konflikter på det enkelte team
  • bedre arbejdsmiljø på teamniveau
  • respekt for den enkelte og teamets mål
  • skabe fælles opfattelse af teamroller

Læs mere om, hvad vi tilbyder med Belbin Teamudvikling.

HVORDAN BRUGER VI TEAMUDVIKLING I PRAKSIS?

Når vi arbejder med at sammensætte et stærkt team, så er det mest afgørende, at der en god balance. Balance mellem teammedlemmernes funktionelle rolle (deres specifikke organisatoriske tilknytning til opgaven) og så en teamrolle.

Det stærke team har en god balance mellem teamets individer. Ved at sikre en bredde i teamets roller og en god balance, så får I et stærkt team, der sammen gør hinanden bedre, fordi de opvejer hinanden svagheder ved at udnytte den enkeltes styrker.

Men, teamudviklingsindsatsen er nyttesløs, hvis ikke medarbejderne forstår den, og tager den til sig. Belbins teamroller er et stærkt koncept, fordi det introducerer et fælles sprog for roller og samarbejde i teamet. Så bliver det nemmere at tale konkret om, hvordan hvert enkelt medlem bidrager til en del af arbejdsprocessen og det færdige resultat.

Start dialogen om jeres interne styrker og svagheder med et udviklingsforløb for teams

Klik her

TEORIEN BAG BELBIN TEAMUDVIKLING

I årene fra 1971 – 1980 foretog Dr. R. M. Belbin en række omfattende studier og analyser af sammensætningen og udviklingen af teams. Fokus for Belbins undersøgelser var, hvad der var den grundlæggende årsag for, hvorvidt et team fungerede succesfuldt, eller om det fejlede.
Mange teams senere kunne Belbin konkludere følgende:

  • Der findes ni grundlæggende roller et team, hvor succesfulde teams har dækket  alle.
  • Ud fra kombinationen af de ni teamroller, kan der gives et kvalificeret bud på, hvorvidt teamet vil blive en succes.

Det Belbins studier viste var, at det effektive teamsamarbejde opstår, når alle teamroller er repræsenteret i teamet. Hvis alle teamroller ikke allerede er dækket ind, så kan teamrolleteorien være et effektivt værktøj, når der skal rekrutteres nye medlemmer.

Belbin Teamudvikling er en analyse, der skildrer medarbejdernes nuværende adfærdsmønstre. Analysen dannes ud fra testpersonens egen, og kollegernes, besvarelse. Det giver et godt og præcist billede, som passer ind i den konkrete kontekst. Det betyder også, at teamrollen for den enkelte kan ændre sig fra projekt til projekt.
I analysen inddeles den enkeltes teamroller i tre overordnede kategorier

  • Naturligt stærk
    • Her fungerer den enkelte medarbejder optimalt. Det er roller medarbejderne har naturlige præferencer for at tilegne sig.
    • Det er meget almindeligt at være naturligt stærk i 2-3 teamroller.
  • Fungerer godt
    • Roller medarbejderen kan påtage sig. Det mest fordelagtige er, at lade andre varetage disse roller, men hvis ingen andre har præference for at tage denne teamrolle, så kan dette være en løsning.
  • Fungerer ikke
    • Teamroller som den enkelte medarbejder ikke bør have. Det er vigtigt at have fokus på for alle medarbejdere, så de har en modsætning på holdet til at tage over.

Det optimale, som du bør stræbe efter som teamleder, er, at alle medarbejdere i teamet får plads til at udfolde deres naturligt stærke teamroller. Er alle teamroller dækket af medarbejdere, som har en naturlig styrke i rollen, så har du skabt de optimale betingelser for, at teamsamarbejdet vil glide effektivt og ubesværet fra start til slut.

Belbins ni teamroller har alle styrker, og det Belbin kalder tilladelige svagheder. Det skaber en bevidsthed hos den enkelte om, hvornår de selv kan klare opgaven optimalt, og hvornår de skal bede andre på teamet om hjælp.

De tilladelige svagheder er en rigtig god ting at være opmærksom på. Når medarbejderne indbyrdes er bevidste om hinandens tilladelige svagheder, så opnår I større gensidig respekt og færre konflikter på teamet.

BELBINS NI TEAMROLLER

Dr. M. R. Belbin har udviklet ni teamroller. Det er roller, som de observerede og effektive teams alle bestod af. Vi har lavet en kort beskrivelse af hver teamrolle, samt opsummeret deres styrker og tilladelige svagheder.

Herunder kan du læse om:

  • Opstarter
  • Idémand
  • Kontaktskaberen
  • Koordinatoren
  • Analytiker
  • Formidler
  • Organisator
  • Specialist
  • Afslutter

OPSTARTER

Opstarteren er teamets visionære medlem, der ofte går forrest og sætter projekter i gang. Opstarteren ved, hvad der kan lade sig gøre og forstår at motivere andre til at yde på projektet.

Men hvis folk ikke yder, så er opstarteren hverken tålmodig eller diplomatisk. Projektet skal fremad, og alle skal trække med. Hvis de ikke engagerer sig i samme grad som opstarteren selv, så kan tonen hurtigt blive hård.

Bidrager til teamet med:

  • Dynamik
  • Højt gear
  • Får andre til at yde
  • Og finder vejene uden om forhindringer

Tilladelige svagheder:

  • Stort temperament
  • Utålmodig
  • Stædig
  • Og virker provokerende på andre i teamet

IDÉMAND

Idémanden er kreativ, nytænkende og innovativ. Så når I mangler en til at tænke ud af boksen, så er Idémanden den helt perfekte at spørge. Idémandens rolle er at tænke frit, derfor skeles der heller ikke meget til detaljer og praktiske forhindringer.

Idémanden har desværre ikke altid lige let ved at kommunikere sine kreative, nytænkende løsninger til resten af holdet. For mange idémænd på det samme hold vil hurtigt føre til alt for mange idéer og manglende vilje til at gennemføre dem.

Idémanden timer ikke sine kreative indslag. Det giver udfordringer for resten af teamet der, efter beslutningerne er taget og projektet bliver implementeret, hele tiden vil blive udfordret med nye løsningsforslag.

Bidrager til teamet med:

  • Kreativitet
  • Opfindsomhed
  • Idérigdom
  • Og evnen til begavet at se fastlåste problemstillinger fra helt nye vinkler.

Tilladelige svagheder:

  • Glemsom
  • Meget følsom overfor kritik
  • Ikke praktisk anlagt
  • Og har ofte svært ved at kommunikere med resten af teamet.

KONTAKTSKABER

Kontaktskaberen er god til at række ud over teamet og trække ressourcer ind i gruppen. Gnisten tændes hurtigt og engagementet er højt. Ofte mister kontaktskaberen dog hurtigt interessen for en problemstilling, når løsningen er fundet frem.

Kontaktskaberen bruger meget af sin energi udenfor teamet og opfattes derfor ikke altid som den mest nærværende kollega.

Bidrager til teamet med:

  • Udadvendthed
  • Entusiasme
  • Nysgerrighed
  • Og en god evne til at undersøge og opsøge muligheder

Tilladelige svagheder:

  • Flygtig
  • Taber hurtigt interessen
  • Taler meget
  • Koordinator

KOORDINATOR

Koordinatoren er ofte kandidat til en ledende rolle i teamet, fordi de er gode til at tage et skridt tilbage og se processen i et større perspektiv. De er gode til at uddelegere arbejdsopgaver til den rigtige person, og de er selvsikre, stabile og modne nok til at anerkende andres kompetencer.

Koordinatoren er god til at skabe klarhed omkring beslutninger i teamet, men har en tendens til at blive opfattet som manipulerende og er så gode til at uddelegere, at det til sidst er deres eneste opgave.

Bidrager til teamet med:

  • Modenhed
  • Selvsikkerhed
  • Tillid
  • Øje for andres talenter
  • Og en god evne til at klargøre mål og beslutninger

Tilladelige svagheder:

  • Tendens til at manipulere
  • Mangler ofte viden
  • Overlader det hårde arbejde til andre
  • Og kan ofte begynde at bygge sit eget lille imperium

ANALYTIKER

Analytikerne skyder idéer ned, hvis de altså ikke er gode nok. Det virker frusterende for de utålmodige, idérige teammedlemmer, men er samtidig en nødvendighed, der gør projekterne realistiske.

Det skarpe, rationelle og analytiske blik er en sikkerhed for, at projektet ikke løber af sporet. Men analytikeren har ikke en sprudlende og euforisk, selvsælgende tilgang til sine analyser og bliver derfor ofte set som meget direkte, kritisk og skeptisk af andre medlemmer på teamet.

Bidrager til teamet med:

  • Analytisk blik
  • Objektiv tilgang
  • Stærk dømmekraft
  • Og evnen til at vurdere alle rationelle aspekter i arbejdsprocessen

Tilladelige svagheder:

  • Meget direkte
  • Kritisk
  • Skeptisk
  • Og har svært ved at begejstre andre teammedlemmer

FORMIDLER

Formidleren er en god teamworker, der sørger for at teammaskinen er smurt og klar til at møde udfordringerne. Formidleren er diplomatisk og god til at få parterne i en konflikt til at enes uden at være konfronterende.

Formidleren sørger for det sociale sammenhold, hvor de forskellige roller bindes sammen, så der opstår en teamånd. Formidleren vil så gerne, at alt er godt, hvilket kan resultere i konfliktskyhed. Samtidig kan formidleren godt blive lidt usynlig i teamet, men kun indtil de er væk og de små diskussioner begynder at blusse op.

Bidrager til teamet med:

  • Udadvendthed
  • Diplomatiske evner
  • Fleksibilitet
  • Og evnen til at undgå gnidninger og skabe et godt arbejdsklima

Tilladelige svagheder:

  • Ubeslutsom
  • Overfølsom
  • Konfliktsky
  • Og usikker i afgørende situationer

ORGANISATOR

Organisatoren sørger for, at teamets idéer og planer bliver til virkelighed i form af konkrete opgaver. Arbejdsindsatsen er effektiv og disciplineret, så du kan stole på, at opgaverne bliver leveret til tiden.

De bliver motiveret af deres loyalitetsfølelse overfor resten af teamet, derfor tager de ofte også de sure opgaver, som andre ellers lader ligge. Ofte bliver organisatoren dog set som ufleksibel, fordi de har svært ved at forlade deres egne gennemtænkte planer og strukturer.

Organisatoren tager opgaverne på sig og løser dem, men har til gengæld brug for faste strukturer, klare regler og manualer.

Bidrager til teamet med:

  • Disciplin
  • Loyalitet
  • Effektivitet
  • Realistiske vurderinger

Tilladelige svagheder:

  • Ufleksibel
  • Nye idéer bliver opfattet som luftige indtil de er gennemprøvet

SPECIALIST

Specialisten er passioneret inden for sit eget felt og stræber konstant efter at lære mere. Hvis de mangler svar, så er de mere end glade for at finde det. De er en kilde af viden og er gode til at fortælle andre om deres viden.

Specialisten bidrager til teamet med en stor portion specifik faglig viden. Udfordringen er, at de ofte er uinteresseret i, hvad teamet arbejder med udover dette specialeområde.

Bidrager til teamet med:

  • Stærkt fagligt engagement
  • Selvtillid
  • Specialviden
  • Og en koncentreret indsats på egne mål og opgaver

Tilladelige svagheder:

  • Uinteresseret i andres områder
  • Vogter sit område
  • Og bidrager ofte kun med sin egen faglighed til teamet

AFSLUTTER

Afslutteren er perfektionist helt ind til benet. Der bliver aldrig sprunget over hvor gærdet er lavest, og afslutteren går gerne en ekstra mil for teamet, så alting er fuldstændig i orden. Alt hvad afslutteren afleverer kan du trygt stole på er blevet checket – og checket igen.

Afslutteren sætter sin egen bar meget højt og kæmper selvstændigt for at komme derop, frem for at motivere andre til at hjælpe i processen. Det er frustrerende for andre medarbejdere på teamet, da afslutterens bekymringer omkring små detaljer fylder meget på teamet, men ikke kan udføres (ifølge afslutteren) af andre.

Bidrager til teamet med:

  • Omhyggelighed
  • Vedholdenhed
  • Præcision
  • Og et blik for fejl og forglemmelser

Tilladelige svagheder:

  • Bekymrer sig meget
  • Emsig
  • Bange for at begå fejl
  • Og stoler ikke nok på andre til at uddelegere

 

HVOR STORT SKAL ET TEAM VÆRE?

Rigtig mange stiller, ganske forståeligt, spørgsmålet: “Hvor stort skal et team være?”. Et team kan i princippet være alt lige fra to medarbejdere og opefter. Hver modpol har selvfølgelig sine udfordringer. Det helt lille team har svært ved at dække alle teamroller med naturlige styrker og det helt store team kræver en ekstra indsats i forhold til kommunikation, struktur og styring.

Men, det vigtigste her er, at idealteamet ikke er ni medarbejdere, bare fordi der er ni roller. Nogle medarbejdere kan sagtens dække flere roller og nogle roller kan dækkes af flere medarbejdere. Dette er forskelligt fra team til team.

Det bedste du kan gøre for at svare på spørgsmålet er, at få lavet en analyse af teamet, der følges op af en certificeret og erfaren konsulent, som i samspil med teamlederen, kan vurdere jeres aktuelle udfordringer, behov og handlemuligheder.

HAR JEG KUN EN ROLLE?

Vi har allerede været omkring dette spørgsmål et par gange i denne artikel, men vi vil gerne slå det helt fast. Nej, du har ikke kun en rolle. Typisk har den enkelte to til tre roller, som falder helt naturlige, og de er stærke. Derudover vil du også have et par roller, som du vil kunne varetage, hvis dette er nødvendigt.

Så du har faktisk meget mere end bare én enkelt rolle i teamet.

Er Belbin en test?

Her er det korte svar: Nej. Vi opfatter ingen af vores profilværktøjer som en test. I en test findes der rigtige og forkerte svar. Det gør der ikke når du arbejder med personprofiler, som eksempelvis med Belbin Teamudvikling. Vi stiller spørgmål, men alle svar er lige korrekte.

Belbin Teamudvikling handler ikke om at sortere dårlige medarbejdere fra, eller finde frem til de bedste medarbejdere på teamet. Belbin Teamudvikling handler om, hvordan I udnytter hinandens forskellige kompetencer bedst muligt. For det er forskelligheden, der er jeres styrke. Nogle medarbejdere er gode til at starte projekter op, hvor andre er mestre i at slutte dem af.

Brugbart? Del det med dit netværk!

Leave a Comment

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>
*
*