Hvordan konfronterer jeg en besværlig medarbejder?

Hvordan konfronterer jeg en besværlig medarbejder?

Sólbjørg skrev ind til brevkassen for at få et råd til, hvordan hun skulle håndtere en besværlig medarbejder.

Her kan du se Sólbjørgs spørgsmål til mig:

“Hej Pernille

Mit spørgsmål er:

Hvordan konfronterer man en besværlig medarbejder, som hele tiden går og irettesetter de andre medarbejder og mig som leder?

Bedste hilsner

Sólbjørg”

 

Og her kan du se, hvad jeg svarede Sólbjørg.

“Kære Sólbjørg.

Mange tak for dit spørgsmål. 

Allerførst skal du vide, at det med at have “besværlige” medarbejdere er et dilemma langt de fleste ledere oplever på et eller andet tidspunkt i deres lederliv. 

Inden jeg kommer med et konkret råd, har jeg lyst til at udfordre dit mindset omkring situationen med tre refleksions-scenarier: 

1) Hvis du ikke syntes, at medarbejderen var besværlig – men måske i stedet var en af dine “favorit-medarbejdere”: Hvordan ville du så se situationen? Hvad ville du gøre? Og på hvilken måde?

2) Hvis dét medarbejderen gjorde, var noget helt andet end at gå og irettesætte andre, f.eks. at vedkommende begik en fejl i forhold til procedurer eller lignende. Hvad ville du så gøre? Og på hvilken måde?

3) Lad os antage at det der holder dig tilbage fra at gå ind i situationen, som du nok ville i mange andre ledelsesmæssige situationer er frygten for at få en konflikt til at blusse op. Hvad er det værste der kan ske? Og det bedste? Og hvad handler frygten egentlig om?

Du vil forhåbentlig opleve, at du på baggrund af ovenstående kan mærke helt ind i sjælen, at det eneste rigtige er at få taget aktion i situationen – sådan som du også skrev i dit spørgsmål. 

Måske har du allerede på baggrund af spørgsmålene fået en idé til hvordan du kan gribe det an?

Men når du nu spørger mig direkte, så er her min “opskrift” til hvad jeg ville gøre: 

For det første ville jeg arbejde med min egen motivation for at gøre noget ved situationen ved at stille mig spørgsmål som: 

  • Hvorfor er det vigtigt at tage aktion her?
  • Hvad vil det give mig at tage aktion her?
  • Hvad vil det give teamet at jeg tager aktion?
  • Hvad vil det give den medarbejder det indebærer at jeg tager aktion?
  • Det ville være vigtigt for mig at stille de her spørgsmål for at komme udover min eventuelle egen konfliktskyhed for at gå ind i situationen.

For det andet ville jeg tænke om situationen, at jeg skal hjælpe en medarbejder der er kommet ind i en ikke-hensigtsmæssig rolle med at komme over i en mere hensigtsmæssig rolle. 

Vi mennesker er lynhurtige til at kategorisere hinanden ud fra vores baggrund, viden, erfaring og sprog. Når vi får kategoriseret hinanden som “besværlige”, så kan det være meget svært at komme ud af det – både for “den besværlige” og de andre. Men med en opmærksomhed på både sprog og handlinger kan vi lykkes med at bryde det mønster. Ved at tænke at jeg “hjælper” min medarbejder og mit team ville det føles mindre konfliktfyldt for mig at gå ind i.

For det tredje ville jeg – som jeg altid anbefaler – holde faste møder med alle mine medarbejdere inkl. “den besværlige”. 

På et af disse møder ville jeg komme med konkrete eksempler på dagligdagssituationer, der ikke er hensigtsmæssige. 

Når jeg fremlægger mine observationer/eksempler vil jeg sørge for at bruge assertiv kommunikation – dvs. at blive på min egen banehandel ved at sige “jeg ser xxx, jeg hører yyyyyy og jeg oplever at det zzzzz”.  

Et eksempel kan være: I går da vi holdt møde hørte jeg dig sige xxxxx. Jeg så at den og den gjorde  yyyyy. Jeg oplevede at det skabte en uhensigtsmæssig stemning i teamet.” 

Til at træne assertion anbefaler jeg iøvrigt min kollega Helene Rosendahls kursus i assertiv kommunikation.

Til sidst ville jeg sige: “Vi er nødt til at finde en anden måde at være sammen på, for jeg ønsker ikke at vi er sammen på den her måde i det her team.”

Det er vigtigt at få sagt dette, fordi jeg hermed kridter op, hvad det er for en “bane” vi spiller på – altså hvilken ramme der er om vores samvær. Det er nemlig fuldstændig som når man opdrager børn: Det er rigtig vigtigt at signalere overfor medarbejderen hvortil grænsen går – for så ved medarbejderen hvornår vedkommende overtræder grænsen”.

Herefter vil jeg begynde at arbejde coachende med at få medarbejderen til at formulere sit syn på sagen og ikke mindst sine ønsker til, hvordan det i stedet kan blive – og hvilken måde det kan blive sådan på. At arbejde coachende som leder er generelt meget effektivt, fordi det gør medarbejderen ansvarlig for situationen OG løsningen – i stedet for at jeg som leder kommer og “presser” en løsning ned over hovedet på vedkommende. Det eneste jeg presser på med som leder er at situationen er uholdbar og at den skal løses, men altså ikke hvordan den skal løses. Det er altså igen mig der sætter rammen, men jeg fylder den ikke ud med selve løsningen. Du kan med fordel læse om at blive en coachende leder.

Konkret i situationen ville jeg spørge medarbejderen: “Hvad tænker du om det (jeg lige har sagt jeg har set, hørt og oplevet)?”  og “Hvad kan vi gøre for at få løst det/at komme ud af/væk fra de situationer?” . 

Ved at spørge medarbejderen efter en løsning – og ikke selv komme med en løsning jeg har fundet på, sikrer jeg at medarbejderen rent faktisk er motiveret for at gøre det vi aftaler. 

Og for at “tjekke” om medarbejderen rent faktisk er motiveret vil jeg til sidst spørge “På en skala fra 1-10, hvor motiveret er du for at vi gør det vi har aftalt?” 1 er slet ikke motiveret og 10 er top motiveret. Hvis medarbejderen svarer mellem 1 og 5/6 er motivationen for lav til at jeg kan forvente reelle forandringer. 

Hvis jeg får dét svar vil jeg spørge: “Hvad skal der til for at din motivation kommer op på 8-9-10?” 

Medarbejderen vil ofte svare f.eks. “At du minder mig om det eller at mine kolleger hjælper”, “At jeg siger det til min mand/kone eller en god ven” – kort sagt at der er nogle der kan holde medarbejderen lidt i hånden. For forandringer og vaneændringer kræver tit en tæt opfølgning og opbakning – og jeg vil til enhver tid “gå med på det”, hvis min medarbejder har nogle ønsker der kan bringe motivationen op på 8-10. 

Det betyder at der er meget større sandsynlighed for, at medarbejderen rent faktisk vil begynde at ændre adfærd. 

Jeg kan iøvrigt varmt anbefale dig at bygge dine samtaler op omkring GROW-modellen – især når du skal arbejde med at skabe motivation og forandring hos dine medarbejdere. Du kan læse min guide til GROW-modellen her.  

Vil du endnu mere i dybden med, hvad de forskellige spørgsmålstyper gør ved samtalen kan jeg anbefale dig at interessere dig for Karl Tomm der har specialiseret sig i spørgsmål. Du kan læse min lyn-guide til Karl Tomms spørgsmålstyper her. 

Jeg håber dette har givet dig et par ideer til hvordan du løser jeres konflikt – og jeg vil meget gerne høre dine kommentarer. 

Ha’ en skøn dag.

Bedste hilsner

Pernille

——–

Husk: 

—> Du kan også til enhver tid stille mig et spørgsmål i brevkassen. 

Stil dit spørgsmål lige —> her

 

—> Tilmeld dig nyhedsbrevet og få GRATIS tips & tricks om ledelse. kender du dine medarbejdere? Af Pernille Hjortkjær

Du får også e-bogen Kender du dine medarbejdere? Om arketyperne på arbejdspladsen

Tilmeld dig nyhedsbrevet lige —> her.

Husk at like artiklen:

Del artikel med dit netværk, så flere kan få gavn af vores viden:

Skriv en kommentar og del den på Facebook

Pernille Hjortkjær

Pernille Hjortkjær

Pernille Hjortkjær er BusinessCoach og PengeMentor i PE3A BusinessAntropologi. Pernille hjælper soloselvstændige og virksomhedsejere af mindre virksomheder med at sætte ord på drømme og skab den udvikling de drømmer om både privat og professionelt. Det skaber glade og effektive virksomhedsejere med autentiske, handlekraftige og stærke virksomheder. Pernille er forfatter til en række bøger: Fra Pionervirksomhed til netværksorganisation og Kender du dine medarbejdere?
Pernille Hjortkjær
Pernille Hjortkjær

Marselis Tværvej 4 | DK-8000 Aarhus | Telefon: +45 23 36 17 21 | Mail: info@pe3a.dk | CVR: 34136270

Handelsbetingelser | Forretningsbetingelser © Copyright 2015 PE3A

Har du fået din GRATIS GUIDE?
Close

Nu kan du - helt gratis - få min e-bog:

"Sådan spotter du jeres VIRKSOMHEDSKULTUR"

 

Vi sender dig samtidig vores nyhedsbrev, hvor du får endnu mere viden direkte i indbakken.

By continuing to use the site, you agree to the use of cookies. more information

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close