Hvordan løser jeg en værdikonflikt mellem medarbejdere? Sådan løser du en medarbejderkonflikt

Hvordan løser jeg en værdikonflikt mellem medarbejdere? Sådan løser du en medarbejderkonflikt

Pernille skrev ind til brevkassen fordi hun havde værdikonflikt mellem medarbejdere og gerne vil have et råd af mig til, hvordan hun skulle gribe sådan en medarbejderkonflikt an.

Her kan du se Pernilles spørgsmål til mig.

“Hej Pernille.

Jeg har den udfordring, at 2 af mine medarbejder har en værdikonflikt og det er vigtigt for mig at få styrket deres social kapital og personlig udvikling. Jeg vil selvfølgelig tage et dialog møde, hvor jeg er konflikthjælper og så få dem til at fortælle deres version af konflikten hver især. Der skal måske en coach ind over fordi jeg ikke har de kompetencer der skal til.

Så hvis du har en handleplan for hvordan jeg griber det an, ville det være super:)

Mvh

Pernille”

 

Her kan du se mit brevkassesvar til Pernille:

 

“Kære Pernille. 

Tak for din mail. 

Det er et meget interessant emne for mange af vores ledelsesmæssige udfordringer handler faktisk tit om at facilitere eller mediere i en medarbejderkonflikt – og ikke sjældent er det netop en værdikonflikt mellem medarbejdere der kan være allermest “giftig”, fordi værdier er det der driver os som mennesker – og noget af det sværeste at gå på kompromis med.

Allerførst lyder det, som en rigtig god strategi at indkalde medarbejderne til et dialogmøde – og til at få dem til at fortælle deres version af situationen. 

Du nævner, at du gerne vil have styrket deres sociale kapital – og jeg tænker, at de måske ikke er helt lige rent statusmæssigt i organisationen.

Hvis de ikke er dét – hvis der f.eks. er tale om en medarbejder med lang og en med kort anciennitet, så kan det være en god idé at holde samtaler med dem hver især inden et fælles dialogmøde for faktisk at få italesat denne forskel og forsøge at få balanceret deres status inden mødet, så begge parter føler sig “lige” i situationen – og så denne ubalance ikke kommer til at dominere mødet for meget.

Derudover kan det være en rigtig god idé at overveje at bede medarbejderne om at udfylde en personprofil, så I af den vej rundt får et dialogværktøj at tale om forskellene ud fra.

Min erfaring er, at det som regel er lettere, når vi taler om det ud fra noget så “ufarligt” som et personprofilværktøj, som netop er baseret på arketyper – og dermed bliver en lidt stereotyp kasseinddeling, hvor vi jo godt ved at ingen er 100% som i personprofilen. Det gør det for nogle medarbejdere lidt lettere at være med i sådan en snak, fordi de så føler de kan “gemme” sig bag, at de jo ikke er 100% som i personprofilen – og derudover er det for nogle medarbejdertyper meget lettere, når der er noget konkret “data” eller materiale at tale ud fra.

Jeg har skrevet en lyn-guide til personprofilværktøjer som du er velkommen til at lade dig inspirere af – og så vil jeg også anbefale dig at tage et kig på min gratis e-bog om person-arketyper, som er det teoretiske grundlag for langt de fleste personprofilværktøjer.  Du kan hente en gratis e-bog om arketyper på arbejdspladsen Kender du dine medarbejdere? her.

Til selve mødet ville jeg primært benytte mig af coachende og processtyrende redskaber – redskaber jeg iøvrigt synes er gode i alle sammenhænge, fordi det “tvinger” de involverede parter til at forholde sig til deres egen situation og finde løsninger derudfra -fremfor at du f.eks. skal være den der finder “løsningen”. 

Det er min erfaring at det i høj grad er meget mere bæredygtige løsninger der kommer frem på denne måde, fremfor hvis du “dikterer” hvad der skal ske. Jeg vil anbefale dig at bruge den anerkendte coach-model GROW-modellen til at styre møderne ud fra. 

Har du mod på mere – eller er du allerede erfaren ud i at styre dialogmøder vil jeg anbefale dig at tage udgangspunkt i “spørgsmåls-guruen” Karl Tomms forskellige typer af spørgsmål, når du skifter mellem at “stille diagnosen” og sørge for at medarbejdernes forskellige oplevelser belystes – og når du går ind i en mere fremadrettet handlingsorienteret dialog. Du kan tage udgangspunkt i min lyn-guide til Karl Tomms spørgsmålstyper.

Til sidst tænker jeg det er vigtigt at acceptere at de to forskellige medarbejdere kan ende ud med hver deres løsning, for det der er en god løsning for den ene part, kan meget nemt være en dårlig løsning for den anden etc.

Det er imidlertid også tit noget af det sværeste at acceptere – og det er her det kan kræve en del erfaring som coachende leder at kunne “rumme” og acceptere den løsning. Og det er ofte hér det bliver svært når der netop er tale om en værdikonflikt mellem medarbejdere. Det er også her, du kan have god gavn af netop at have haft en snak om personprofilerne, fordi det netop så vil gøre det mere begribeligt for begge involverede i medarbejderkonlikten, at de er forskellige og nødt til at finde et kompromis for at komme videre.

At få fundet en løsning med udgangspunkt i de involveredes ønsker og drømme er en væsentligt del af det jeg arbejder med på mine kurser i at blive en coachende leder. Jeg vil derfor anbefale dig at tage et kig på den Den Coachende Leder ONLINE.

Der kommer også løbende fysiske kurser i at være en coachende leder – de annonceres i mit nyhedsbrev og i webshoppen.

Jeg håber, du kan have gavn af mit svar – spørg eller kommentér endelig gerne igen. 

Ha’ en skøn dag.

Bedste hilsner

Pernille”

—> Husk du kan også stille mig et spørgsmål i brevkassen.

—> Har du kommentarer eller spørgsmål til mit svar til Pernille, så smid endelig en kommentar i feltet herunder:

 

Husk at like artiklen:

Del artikel med dit netværk, så flere kan få gavn af vores viden:

Skriv en kommentar og del den på Facebook

Pernille Hjortkjær

Pernille Hjortkjær

Pernille Hjortkjær er BusinessCoach og PengeMentor i PE3A BusinessAntropologi. Pernille hjælper soloselvstændige og virksomhedsejere af mindre virksomheder med at sætte ord på drømme og skab den udvikling de drømmer om både privat og professionelt. Det skaber glade og effektive virksomhedsejere med autentiske, handlekraftige og stærke virksomheder. Pernille er forfatter til en række bøger: Fra Pionervirksomhed til netværksorganisation og Kender du dine medarbejdere?
Pernille Hjortkjær
Pernille Hjortkjær

Marselis Tværvej 4 | DK-8000 Aarhus | Telefon: +45 23 36 17 21 | Mail: info@pe3a.dk | CVR: 34136270

Handelsbetingelser | Forretningsbetingelser © Copyright 2015 PE3A

Har du fået din GRATIS GUIDE?
Close

Nu kan du - helt gratis - få min e-bog:

"Sådan spotter du jeres VIRKSOMHEDSKULTUR"

 

Vi sender dig samtidig vores nyhedsbrev, hvor du får endnu mere viden direkte i indbakken.

By continuing to use the site, you agree to the use of cookies. more information

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close